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90后員工企業文化激勵法則
作者: 時間:2015/5/7 閱讀:306次

王小姐和往常一樣,在下午較忙的時間段走進了自己的店里。她發現一邊有幾位顧客在看衣服,可是導購小菊卻在收銀臺后面發短信,嘴里還不時冒出一絲微笑。于是王小姐放下了包,去接待那幾位顧客,并達成了2票銷售。

顧客全部離開店鋪以后,王小姐把小菊單獨叫到倉庫,輕聲的跟她說:“剛才那么多顧客,芳芳根本忙不過來,你怎么還在發短信呢?這樣不但可能會走失生意,還會讓顧客產生不好的印象啊?!睕]想到小菊卻說:“發個短信就一分鐘時間,你不來我也馬上要去接待他們了?!蓖跣〗闳匀荒托牡恼f:“可是如果你是顧客,你在店里看了很長的時間卻沒人理,你會怎么想呢?”小菊竟然沖出倉庫,跑到收銀臺上就寫了張辭職報告交了上來。王小姐覺得自己很冤,又沒有重說,怎么小菊會有這樣的反應呢?

近兩年,隨著出生在90年前后的導購的興起,和王小姐有相同遭遇的經銷商非常之多。很多經銷商反應,她們從小嬌生慣養長大,不能吃苦,更受不了半點委屈,稍微說她們兩句,就可能向你提出辭職。說都不能說,還如何管得好她們?

個性要強、以自我為中心、不愿意面對壓力、死要面子、總期望少干活多拿薪水……這就是新一代的店鋪員工——90后員工。

用人并不在于如何規避他們的短處,而在于如何把他們的長處發揮到極限。90后員工由于成長環境的特殊性,也缺乏社會經驗和工作經驗,存在著這樣那樣的缺點,但作為管理者來講,更應該看到他們的長處。他們學習能力強、態度樂觀、容易接受新鮮事物、可愛、興趣廣泛、敢于求新求變……我們何不通過這些優點來進行管理呢?要想管好90后,真正的激烈他們,就需要通過文化來進行管理。

一、文化激勵的含義

什么是文化激勵?文化激勵即通過企業文化使員工形成共同的目標和價值觀,從而提升員工的忠誠度和凝聚力,使人高效率的工作。

90后員工以自我為中心,在實際的管理過程中,績效考核、工資、甚至人性化的關懷,都可能不會讓每一位90后員工產生應有的忠誠度。因此,文化激勵講求雙向性,即有共同的目標訴求、共同的價值觀、相互忠誠。

二、共同的目標訴求

8種具體的文化激勵法則

在實際的店鋪員工管理中,我們需要通過一些細節動作進行文化激勵,90后員工喜歡求新求變,因此,我們的激勵措施需要不斷的變幻,也要和其他店鋪、以往傳統做法有所區別,讓他們覺得工作不是簡單的重復。

1、給出新穎的頭銜

傳統的服裝店鋪里,只有店長、導購等頭銜,經銷商在稱呼他們的時候,基本上都是“小張”、“小李”。其實,員工是非常在意自己的頭銜和稱呼的。

三年前,筆者到某家公司任高管,有一個部門的副總姓張。由于我們姓的發音相同,該公司老總為了區分我們的叫法,便叫那位副總“進總”(那位副總名叫張進)。從這以后,公司所有的員工都稱我為章總,稱他為進總。也從這以后,這位“進總”認為自己“失寵”了、沒有得到應有的尊重,于是很快失去了工作激情,兩個多月以后,他便提出了辭職。 有一次,我到某家公司做講課前調研,見到一位員工的胸牌上印著他的名字和職務,我便直接稱他王經理(他姓王,職務為區域經理),他便一直非常樂意的配合我的工作。后來才知道,雖然他是區域經理,但公司里的同事都叫他小王。

可見,在一個工作部門里,人們是多么在意自己的頭銜和稱呼。而對于90后這些愛面子的員工來講,更是如此。

我們可以嘗試稱店長為店經理,把所有的導購都賦上頭銜,比如“時尚先鋒”、“貨品組長”、“形象顧問”、“搭配高手”……根據每個人的特點、優點,給予一個新穎的頭銜,并且在工作中盡量不要叫“小”,至少要叫名字或全名。甚至可以根據某種排名(如工齡排名),按照某種級別進行稱呼,如軍長、師長…… 總之,只要你敢想,并敢于嘗試,就可能會獲得一些意外的驚喜。

2、適度靈活的工作時間

很多90后的員工交際廣泛,甚至有時候為了約會可以忘記一切,晚上瘋到很晚也可能是常有的事。面對這個問題,經銷商在保證店鋪工作規范性管理沒有問題的情況下,可以考慮安排適度靈活的工作時間。

某公司在一個縣級城市開了一家直營店,這也是該公司第一次在離公司駐地較遠的縣級城市開店。店鋪開業一個月過后,有一個問題一直困惑著他們,就是招不到員工。該店鋪標準配置應該為7名員工,可是一個月下來只有4人,而且公司對其中2人并不滿意。店長的說法就是“連應聘的人也沒有?!?后來,公司派另外一名管總代理的區域經理進行了解,該經理對店鋪進行調研和分析,得出了結論。原來,這個城市所有的店鋪都是早上八點半就上班,所以他們的店鋪也跟著八點半上班,而他做出的分時間段進店、試穿和成交數據表明,半個月下來,中午12點的平均進店人數為6.7人,并且只成交了1件衣服。于是,該經理將店鋪的上班時間調整為上午十點,再給每位員工每月3次的調班時間。調整之后,一個星期內并招到了理想的員工。

原來,店鋪的工作時間并非越長越好,而是把人安排的越有效率越好。生意淡的時間段,如果店鋪員工安排過多,反而可能讓他們養成怠慢的習慣。因此,經銷商需要更為科學的進行排班。對于90后員工而言,可以給予適度靈活的工作時間。比如在員工提前請示的情況下,每人每月可以享受3次無理由調班;晚上下班前天氣惡劣的情況下,可以讓部分員工先下班;淡季時,給員工一個驚喜,在員工出門前打電話通知他可以晚一個小時上班……

3、把激勵會議開到店外

4、給予人性化的關懷

90后員工看起來好象非常成熟,但他們更希望得到別人的關心。經銷商需要給予他們人性化的關懷。

一位導購感冒了,在店里直流鼻涕。店鋪老板走進去看見了,于是關心的說道:“怎么感冒了,要多注意休息呀,多喝點開水?!边@樣的做法當然是關懷,但仍然不夠。如果5分鐘過后,這位導購過來向你請假,說自己實在堅持不住了,可是店里生意又很忙,臨時也調不到其他員工,你該怎么辦?不如說完話以后,到隔壁的藥店里,問問什么感冒藥最適合流鼻涕的,然后送給他。這才叫人性化的關懷。

某大學城的一家專賣店里,一位學生臨時工剛剛工作了2天,就向老板提出支取500元錢用來買參考書。此時,夫妻倆意見不統一,妻子認為剛剛上了2天班,相互之間并不熟悉,工資也遠低于預支的錢,于是不同意;而丈夫認為,就算是幫她一把,感覺上她家里條件好象也不太好。最終還是丈夫贏了這場戰爭,把錢預支給了這位學生臨時工。結果證明,他們的做法是正確的,這位臨時工在后來的工作中,雖然工作時間并不多,但銷售業績一直非常好。正是因為她得到了這樣的人性化的關懷,使得她產生一種感恩的心態,才更加努力的去工作。

90后員工有一定的自己的個性,但總體上來講,管理上差異并不大。經銷商只要多關注一下他們的需求和特點,把以上八種方法進行靈活運用,并在管理方法上不斷創新,讓自己也跟得上90后的思想步伐,便可以有效的發揮90后員工的工作動力。

來源:職業教育培訓網
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