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又有員工離職,人力管理太難了
作者: 時間:2020/12/1 閱讀:74次

前幾天和朋友聊天,得知他剛被晉升為項目經理。當我正準備恭喜他時卻發現——

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從管理自己到管理團隊,從出色的個體到優秀的組織,其實就是從一個人吃飽全家不餓,到一群人跟著自己做事情,這種情況下,要面對更大的挑戰。


做好管理者并不是想象中那么容易。


01

管理者,管理的是什么?


很多企業都向華為學管理,甚至熟讀一本書《狼性管理在華為》。但是忽略掉華為對人才的管理,是很難學習成功的。


在管理當中,經常聽到管理層說:人用對了,一切都對了。


如何理解呢?這個時代,人才是“稀缺物種”,優秀的人比過去創造的價值更大。工業時代,一個人再優秀,會受到機器設備、客觀條件的限制;但是現在人才有多優秀,錢、技術、客戶、品牌……一切都會跟隨而去。


如果你認為,只有企業的HR懂人力資源,負責人才招聘、考勤、離職處理這些基礎工作,管理層只需要帶著員工做業務,那就大錯特錯了。


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中小企業沒有大企業的資源,與“隔壁家”中小企業的發展模式也不一樣,所以為了達到企業目標,只有一條路可以走:你帶著你的優秀團隊自己闖出一條路。


企業本質上沒有人力資源的問題,只有業務的問題,所以人力管理是為了解決業務問題產生的。


作為業務的管理者,此時你是不是恍然大悟?我應該掌握人力管理的!


02

人力管理的能力需求是什么?


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以上是不是令你痛苦的場景,人員管理效率低,被各種問題搞得頭大,導致業務進展也不順利。如果真的想提升人力管理能力,你需要從以下五個方面提升。


◆選人

面試表現不等于實際工作表現,應聘者所說往往大于以往所做,在聽取業績匯報時,要適當在心里“打折扣”。一眼辨別招人中的買家秀和賣家秀,招到一個頂三個的得力干將非常重要。


◆育人

新員工入職后,需要將員工快速打磨成企業人,讓員工快速適應公司節奏,熟悉工作業務。但是在打磨的過程當中有什么方法去打磨,需要利用928法則來進行有效的人才培養。


◆用人

績效管理有流程但是不標準,成為很多組織中存在的痛點問題。避免績效管理中的常見錯誤,在績效實施過程中利用GROW模型對員工進行有效輔導,掌握薪酬激勵的方法和技巧,也是管理者需要學習的。


◆優化

用人過程中,是否意識到勞動關系的重要性,還在給自己埋雷嗎?有些管理者甚至抱有僥幸心理,覺得員工不懂法。管理者要清楚法律的底線在哪兒,完美避開用人的那些坑。


◆留人

通過管理他人,把他人都管理的非常的優秀的時候,最終就打造了一個團隊的優秀。那么,留住優秀人才,培養員工的忠誠度,實現組織內部的1+1>2,就成為管理者工作的重頭戲。


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針對以上提到的“選用育優留”的人力管理能力,作為管理者,你達標了嗎?


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